1. Sebutkan langkah-langkah dalam penyediaan SDM
dan tahap-tahap proses seleksi !
·
Untuk menyediakan sumber daya manusia yang
tepat bagi organisasi kewirausahaan ketika berbagai posisi menjadi terbuka atau
lowong, manajer hendaknya mengikuti empat langkah yang berurutan berikut ini :
1)
Perekrutan
2)
Seleksi
3)
Pelatihan
4)
Penilaian hasil kerja
Gambar 9-1
Proses ini bisa digunakan untuk mengisibaik lowongan manajerial maupun non
manajerial membahas langkah-langkah tersebut secara mendetail.
Langkah I Langkah II Langkah III Langkah IV
Perekrutan Seleksi Pelatihan Penilaian Hasil Kerja
·
Tahap-tahap proses seleksi :
LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah.
Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara
pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi
(“jalan belakang”).
LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk
mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes
penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang
tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai
hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan.
Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang
berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
- Test kecerdasan (intelligence test) :
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh
dan logis.
- Test kepribadian (personality test) :
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan
dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
- Test bakat (aptitude test) : Yang
mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
- Test minat (interest test) : Yang
mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
- Tes prestasi (achievement test) : Yang
mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) :
Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan
3. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang
mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan
yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes juga
harus fleksibel.Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir
dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di
antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya
dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal
yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal
dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua
pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas
tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial
atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini
juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan
utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting
dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.
Proses Wawancara
Tahap-tahap proses wawancara meliputi
persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran
informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara
berhasil.
2. Sebutkan dan jelaskan tujuan perencanaan
organisasi nasional !
·
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM),
yaitu:
- Kepentingan Individu.
- Kepentingan Organisasi.
- Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam
perencanaan SDM, yaitu:
·
Tujuan
-
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan
pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
-
Perencanaan Organisasi
Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya,
PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga
kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan
suatu organisasi.
Syarat –
syarat perencanaan SDM
Harus
mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus
mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus
mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
Harus
mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Henry Fayol mengemukakan 16 garis pedoman umum
ketika mengorganisasi sumber daya, sebutkan !
Henry Fayol telah mengembangkan enam
belas garis pedoman umum yang bisa digunakan ketika mengorganisasi sumber daya
alam. Walaupun garis pedoman tersebut dipublikasikan di Inggris pada tahun
1949, garis pedoman tersebut masih merupakan saran yang bernilai bagi
wirausahawan dewasa ini.
1.Menyiapkan dan melaksanakan rencana
operasional secara bijaksana.
2.mengorganisasi faset kemanusiaan dan
bahan sehingga konsisten dengan tujuan-tujuan, sumber daya-sumber daya, dan
kebutuhan dari persoalan tersebut.
3.menetapkan wewnang tunggal,
kompeten, enerjik, dan menuntun (struktur manajemen formal).
4.mengkoordinasi semua
aktivitas-aktivitas dan usaha-usaha.
5.merumuskan keputusan yang jelas, berbeda, dan tepat.
4. Sebutkan keuntungan dan kerugian dalam
pembagian tenaga kerja !
keuntungan
dan kerugian dalam pembagian tenaga kerja:
1.
Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas
tertentu meningkat,
2. Tenaga
kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain.
3. Pekerja
memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih mudah dan
efisien, dan
4. Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan bukan
proses keseluruhan produk.
Selain
keutungan pembagian tenaga kerja terdapat juga kerugian pembagian tenaga kerja.
Berikut ini adalah kerugian pembagian tenaga kerja.
1.Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang
mengabaikan variabel manusia.
2. Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan
berakibat tingkat produksi menurun.
5. Menurut Chester Barnard akan makin banyak
perintah manager yang diterima dalam jangka panjang apabila terdapat hal-hal
mengenai ? sebutkan !
Menurut
Chester Bernard, akan makin banyak perintah manajer yang di terima dalam jangka
panjang apabila terdapat hal-hal mengenai
Saluran
formal dari komunikasi digunakan oleh manager dan di kenal oleh seluruh
organisasi.
· Tiap
anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui dia
menerima perintah.
· Lini
komonikasi antara manager dan bawahan bersifat secara langsung.
· Rantai
komando yang lengkapdi gunakan untuk mengeluarkan perintah.
· Manager
memiliki keterampilan komunikasi yang memadai.
· Manager
menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional.
· Suatu
pemerintah secara otentik memang berasal dari manager.
Sumber :
